Yıllık Ücretli İzinde İzin Ücretinin Ödeme Zamanı ve İzin Süresinin Hesaplanmasına İlişkin Yükümlülükler
4857 sayılı Kanun'un 57. maddesi, işverene yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, izin dönemine ilişkin ücretini işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödeme veya avans olarak verme yükümlülüğü getirmiştir. Bu düzenleme Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği'nin 21. maddesinde de aynı şekilde yer almaktadır.
Buradaki "peşin ödeme" ifadesi, ödemenin tutar olarak doğru hesaplanmasından bağımsız bir zamanlama yükümlülüğüdür. Örneğin, aylık ücreti net 40.000 TL olan ve 15-29 Haziran tarihleri arasında 14 günlük yıllık iznine çıkan bir işçiye, bu döneme ait ücretin (günlük ücret üzerinden hesaplanan tutarın) izin başlamadan önce, yani en geç 14 Haziran'da ödenmesi gerekir. İşveren bu tutarı ay sonu normal bordro döneminde öderse, ödemenin tutarı ve doğruluğu tartışmasız olsa da, zamanlama yönünden kanuna aykırılık oluşur.
Bu yükümlülüğün hukuki niteliği mutlak emredicidir; yani işçinin bu konuda ayrıca bir talepte bulunmuş olması şart değildir. İşçinin izin talep formunda "izin ücretimin peşin ödenmesini istiyorum" şeklinde bir ibare bulunmaması, işvereni bu yükümlülükten muaf tutmaz. Aynı şekilde, işçinin kıdemine göre hak ettiğinden daha fazla gün izin kullanmış olması da, ödemenin zamanında yapılması yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz — bunlar birbirinden bağımsız iki husustur: biri izin süresinin miktarına, diğeri ücretin ödeme zamanına ilişkindir.
Bu yükümlülüğe aykırılığın sonucu ağırdır: izin ücreti izinden önce ödenmeyen işçi, 4857 sayılı Kanun'un 24/II-(e) ve (f) bentleri kapsamında iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Bu sonuç, ödemenin sonradan (örneğin izinden döndükten birkaç gün sonra) tam ve doğru tutarda yapılmış olmasından da etkilenmez; ihlal, ödemenin zamanlamasında gerçekleşmiştir ve geriye dönük tamamlanamaz.
Uygulamada dikkat edilmesi gereken nokta: İzin onay sürecinde yalnızca "ücret ödendi" şeklinde bir kayıt tutmak yeterli değildir. Ödemenin izin başlangıç tarihinden önceki bir tarihte yapıldığını gösteren tarihli bir kanıt (banka havale/EFT tarihi, ayrı bir avans bordrosu, elden ödeme tutanağı) düzenlenmeli ve saklanmalıdır. Aksi halde, işveren ödemeyi yapmış olsa da bunu "zamanında yaptığını" ispat edemeyebilir.
İZİN SÜRESİNİN HESAPLANMASINDA HAFTA TATİLİ VE GENEL TATİL GÜNLERİ
4857 sayılı Kanun'un 56/5. maddesi, yıllık izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinin izin süresinden sayılamayacağını açıkça düzenlemektedir. Bu hüküm, izin çizelgelerinin hazırlanmasında sıklıkla gözden kaçan ve sonradan ciddi alacak ihtilaflarına dönüşen bir konudur.
Somut bir örnekle açıklamak gerekirse: kıdemine göre toplam 28 gün yıllık izin hakkı bulunan bir işçiye, işveren izni takvim günü olarak art arda işaretleyerek kullandırmış olsun (örneğin 1-28 Haziran arası, hafta sonları dahil, tek bir blok halinde). Bu 28 günlük takvim aralığında toplam 4 gün hafta tatiline (cumartesi-pazar uygulaması olan bir işyerinde 4 hafta sonu günü) denk geliyorsa, işçi gerçekte sadece 24 iş günü izin kullanmış olur. Kalan 4 gün, izin hesabından hiçbir zaman düşülmemesi gereken günler olduğu için, işçinin kullanmadığı ve hâlâ hak sahibi olduğu izin bakiyesi olarak kalır.
Bu durumun pratikte ortaya çıkış şekli genellikle şöyledir: işveren "işçiye 28 gün izin verdim, hesap kapandı" diye düşünür ve izin kaydını bu şekilde tutar. İş sözleşmesi sona erdiğinde işçi, kullandığı izin günlerini tek tek inceleyerek aralarına kaç gün hafta tatili/resmî tatil düştüğünü hesaplar ve bu günler için bakiye izin ücreti talep eder. Bu talep, 56/5. madde açık olduğu için genellikle kabul görür; sözleşmenin sona erme şeklinin (istifa, haklı fesih, haksız fesih) bu sonuca herhangi bir etkisi yoktur — önemli olan, hak edilen iznin fiilen ve doğru şekilde kullandırılıp kullandırılmadığıdır.
Aynı mantık ulusal bayram ve genel tatil günleri için de geçerlidir: örneğin 19 Mayıs gibi bir resmî tatilin izin döneminin ortasına denk gelmesi halinde, o gün de izin hesabından düşülmemelidir.
Uygulamada dikkat edilmesi gereken nokta: İzin çizelgesi hazırlanırken "X tarihinden Y tarihine kadar" şeklinde sadece başlangıç-bitiş tarihi belirtmek yeterli değildir; bu aralıktaki fiilen çalışılması gereken iş günü sayısının izin hak edişine karşılık gelen gün sayısına eşit olup olmadığı ayrıca kontrol edilmelidir. Cumartesi günün işyerinde hafta tatili olarak mı yoksa iş günü olarak mı kabul edildiği de bu hesaba doğrudan etki eder; bu husus iş sözleşmesi veya işyeri uygulamasıyla belirlenmiş olmalıdır.
İSPAT YÜKÜ
Yukarıdaki her iki konuda da ortak ve belirleyici husus, ispat yükünün işverene ait olmasıdır. İşveren, izin ücretinin izinden önce ödendiğini ve izin süresinin doğru gün sayısı üzerinden (hafta tatili/genel tatil günleri hariç tutularak) kullandırıldığını, işçinin imzasını taşıyan bir izin defteri, izin onay formu veya eşdeğer nitelikte bir belge ile ispat etmek zorundadır. Bu ispat sağlanamadığı takdirde, mahkeme işçinin beyanını esas alarak bakiye izin ücretine hükmedebilir.
Örneğin, yukarıdaki 28 günlük izin örneğinde işveren elinde sadece "1-28 Haziran arası izinli" yazan bir kayıt bulunduruyor ve bu sürenin kaç iş günü, kaç hafta tatili günü içerdiğine ilişkin ayrıştırma yapmamışsa, ihtilaf halinde bu eksiklik işveren aleyhine yorumlanabilir.
İDARİ YAPTIRIMLAR
4857 sayılı Kanun'un 103. maddesi uyarınca, yukarıda açıklanan yükümlülüklere aykırılık halinde 2026 yılında her bir işçi için aşağıdaki tutarlarda idari para cezası uygulanmaktadır:
| Fiil | 2026 Yılı İdari Para Cezası |
|---|---|
| Yıllık izni kanuna aykırı şekilde bölmek | 4.815 TL (her işçi için) |
| İzin ücretini kanuna aykırı ödememek veya eksik ödemek | 4.815 TL (her işçi için) |
| Sözleşmesi sona eren işçiye izin ücreti ödememek | 4.815 TL (her işçi için) |
| Yönetmeliğe aykırı izin kullandırmamak veya eksik kullandırmak | 4.815 TL (her işçi için) |
SONUÇ VE ÖNERİLERİMİZ
Yukarıda açıklanan iki husus — izin ücretinin zamanında ödenmesi ve izin süresinin hafta tatili/genel tatil günleri hariç tutularak doğru hesaplanması — yıllık izin uygulamasında işverenler için en yüksek hukuki risk taşıyan alanlardır. Bu doğrultuda önerilerimiz şunlardır:
- İzin onay sürecine, ödeme tarihinin izin başlangıcından önce olduğunu gösteren bir kontrol adımı eklenmesi,
- İzin çizelgelerinde başlangıç-bitiş tarihi yanında, dönem içindeki hafta tatili ve genel tatil günlerinin ayrıca işaretlenmesi ve toplam izin gününden hariç tutulması,
- İzin kayıtlarının işçi imzası ile düzenli tutulması ve iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az 5 yıl saklanması.
Konuya ilişkin sorularınız için bizimle iletişime geçebilirsiniz.
